makalah kepemimpinan partisipatif
KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF
Dosen Pengampu : Prof.
Dr. H Fatah Syukur, M.Ag
Disusun Oleh :
Kelompok 7
1. Fajar Sulistyo NIM ; 2110902
2. Mukhamad Ulishidqi Syafii
NIM : 2110903
3. Farkhatuzakiyah
NIM : 2110914
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM
NAHDLATUL ULAMA ( IAINU )
KEBUMEN 2022
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala
nikmat dan karuniaNya, sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah ini.
Sholawat serta salam semoga tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Besar
Muhammad SAW, yang telah menunjukan Jalan yang lurus jalan yang di ridloi Allah
SWT, dan barang siap yang selalu meneladani kehidupanya akan terselamatkan dari
siksaan api neraka.
Makalah ini mencoba ngepuas materi atau teori
tentang “ Kepemimpinan Partisipatif yang di ambil dari berbagai sumber. Makalah
ini dibagi menjadi berbagai bab pembahasan yaitu tiga bab. Yakni Bab I tentang
Pendahuluan, Bab II Tentang Pembahasan, dan Bab III Tentang Penutup yang
berisikan kesimpulan, kritik dan saran. Mungkin tugas yang kami buat ini, belum
sempurna oleh karena itu, saya meminta maaf jika makalah ini masih terdapat
kekurangannya. kami mohon saran dan kritiknya untuk memperbaiki pembahasan
makalah ini.
.
Kebumen, 26 Januari 2022
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN
JUDUL................................................................................................
i KATA PENGANTAR.............................................................................................
ii DAFTAR ISI...................................................................................
...................... iii
BAB
I PENDAHULUAN........................................................................................
1
A.
Latar Belakang
Masalah.................................................................................... 1
B. Perumusan Masalah
........................................................................................ 1
D. Manfaat
Makalah.............................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................ 3
A. Kepemimpinan Partisipatif ............................................................................... 3
B. Karakteristik Pengambilan Keputusan dalam Kepemimpinan
Partisipatif........ 4
C. Manfaat
Potensial dari Partisipasi.................................................................... 5
D. Tujuan
Partisipasi.................................................
…...................................... 6
E. Dampak dari Partisipasi ..................................................................................
7
F. Keterbatasan Pengambiln Keputusan Partisipatif ............................................
7
G. Latar Belakang Timbulnya Kepemimpinan Patrtisipatif
............................... 7
H. Manfaat Pemberdayaan Pegawai
.................................................................... 8
I. Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Pegawai)
................................ 8
BAB III PENUTUP .....................................................................................
12
Kesimpulan..........................................................................................................
13 DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................
14
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Organisasi sangat erat kaitannya dengan
kepemimpinan, yang mana fungsi seorang pemimipin adalah untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan.
Dalam pencapaian tujuannya
pemimpin dapat mengambil macam-macam kepemimpinan yang salah satunya adalah kepemimipinan partisipatif yang pengambilan keputusannya meminta bawahan
untuk terlibat dalam pengambilan keputusan
tersebut. Dalam organisasi kepemimpinan partisipatif sangat efisien digunakan
karena mengikut sertakan bawahan-bawahan dalam pengambilan
keputusan atau dengan kata lain seperti kepemimipinan
yang demokrasi.
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang
di atas, maka rumusan masalah
yang kami ambil dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1.2.1
Apa yang di maksud
dengan kepemimpinan partisipatif?
1.2.2 Bagaiman karakteristik pengambilan keputusan dalam
kepemimpinan partisipatif?
1.2.3
Apa manfaat
dari penerapan kepemimpinan partisipatif tersebut?
1.2.4
Apa tujuan
kepemimpinan partisipasi?
1.2.5
Apakah dampak
dari kepemimpinan Partisipasi?
1.2.6
Apakah dampak
dari kepemimpinan partisipasi?
1.2.7
Apa manfaat
pemberdayaan pegawai?
1.2.8
Bagamana model
pemberdayaan sumber daya manusia (pegawai)
1.3.
Manfaat
1.3.1
Untuk mengetahui kepemimpinan partisipatif
1.3.2
Untuk mengetahui
pengambilan keputusan dalam kepemimpinan partisipatif
1.3.3
Untuk mengetahui manfaat dari penerapan
kepemimpinan partisipatif tersebut
1.3.4
Untuk mengetahui
tujuan kepemimpinan partisipasi
1.3.5
Untuk mengetahui
dampak dari kepemimpinan partisipasi
1.3.6
Untuk mengetahui
dampak dari kepemimpinan partisipasi
1.3.7
Untuk mengetahui Untuk mengetahui manfaat
pemberdayaan pegawai
1.3.8
Untuk mengetahui
ana model pemberdayaan sumber daya manusia (pegawai) partisipatif
BAB II
PEMBAHASAN
A. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif didefinisikan
sebagai persamaan kekuatan dan sharing dalam
pemecahan masalah dengan bawahan dengan melakukan konsultasi dengan
bawahan sebelum membuat keputusan (Bass (1990) dalam Zhang (2005)).
Kepemimpinan partisipatif berhubungan dengan penggunaan berbagai
prosedur keputusan yang memperbolehkan pengaruh orang lain mempengaruhi keputusan
pemimpin. Istilah lain yang biasa digunakan untuk mengacu
aspek-aspek kepemimpinan partisipatif termasuk konsultasi, pembuatan
keputusan bersama, pembagian kekuasaan, desentralisasi, dan manajemen demokratis.
Menurut Hasibuan (2011:162), Kepemimpinan partisipatif adalah cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan
partisipatif merupakan salah satu posisi kunci dimana seorang pemimpin harus
bisa mempengaruhi, mengarahkan, dan menunjukan kemampuannya agar semua tujuan
perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Menurut Hersey
dan Blanchard dalam Wirawan (2013:352) Kepemimpinan partisipatif seseorang adalah
pola perilaku yang di exhibit ketika mencoba mempengaruhi aktivitas orang lain
seperti yang dipersepsikan oleh orang tersebut.
Kepemimpinan partisipatif sangat penting
karena gaya kepemimpinan partisipatif mencerminkan apa yang dilakukan oleh
pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya untuk merealisasi visinya
(Wirawan, 2013:351). Sedangkan, menurut Putong (2015:35) gaya kepemimpinan
partisipatif atau perilaku kepemimpinan adalah seorang pemimpin dalam
melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan bervariasi dan dipengaruhi oleh
beberapa faktor antara lain pendidikan, pengalaman, kepribadian, dan
situasional. Menurut Nawawi (2006:115), gaya kepemimpinan partisipatif
adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam
mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi
bawahannya.
Kepemimpinan partisipatif menyangkut usaha-usaha oleh seorang manajer
untuk mendorong dan memudahkan
partisipasi orang lain dalam pengambilan keputusan yang jika tidak akan dibuat tersendiri oleh manajer tersebut.
Kepemimpinan ini mencakup aspek-aspek kekuasaan
seperti bersama-sama menanggung kekuasaan,
pemberian kekuasaan dan proses- proses
mempengaruhi yang timbal-balik. Sedangkan yang menyangkut aspek-aspek perilaku kepemimpinan seperti prosedur-prosedur spesifik
yang digunakan untuk berkonsultasi dengan orang lain untuk memperoleh gagasan
dan saran-saran, serta perilaku spesifik yang
digunakan untuk proses pengambilan keputusan dan pendelegasian
kekuasaan.
Ciri-ciri kepemimpinan partisipatif :
Pemimpin memberikan dukungan
tinggi dan sedikit/rendah pengarahan.
Posisi kontrol atas pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan dipegang secara berganti antara pemimpin dan bawahan
Komunikasi dua arah ditingkatkan.
Pemimpin mendengarkan bawahan secara
aktif.
Tanggung jawab pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan sebagian besar pada bawahan.
B.
Karakteristik Pengambilan Keputusan dalam Kepemimpinan Partisipatif
Terdapat macam-macam pengambilan keputusan,
yang memberikan kepada orang lain suatu pengaruh tertentu terhadap keputusan-keputusan pemimpin tersebut. Terdapat 4 karakteristik yang terkait dengan
kepemimpinan partisipatif,
yaitu:
1. Keputusan otokratik
Manajer membuat keputusan sendiri tanpa menanyakan opini
atau saran dari orang lain, dan orang-orang tersebut
tidak mempunyai pengaruh
langsung terhadap keputusan
tersebut, tidak ada partisipasi.
2. Konsultasi
Manajer menanyakan opini dan gagasan, kemudian mengambil
keputusannya sendiri setelah mempertimbangkan secara serius saran-saran dan perhatian mereka.
Kepemimpinan ini memiliki
tiga varietas:
Pemimpin membuat keputusan tanpa konsultasi terlebih
dahulu, namun kemudian bersedia memodifikasi karena
adanya keberatan atau keprihatinan pengikutnya;
Pemimpin memberi usulan
sementara dan secara aktif mendorong oranguntuk menyarankan cara-cara
memperbaikinya;
Pemimpin menggunakan sebuah masalah dan meminta orang lain untuk berpartisipasi dalam mendiagnosis dan mengembangkan bermacammacam pemecahan umum, namun
kemudian membuat keputusan sendiri
3. Keputusan bersama
Manajer bertemu dengan orang lain untuk mendiskusikan
masalah keputusan tersebut, dan
mengambil keputusan bersama; manajer tidak mempunyai pengaruh lagi terhadap keputusan terakhir seperti peserta lainnya.
4. Pendelegasian
Manajer
memberi kepada seorang individu atau kelompok, kekuasaan serta tanggung- jawab
untuk membuat keputusan; manajer tersebut biasanya
memberi spesifikasi mengenai
batas-batas dalam mana pilihan terakhir
harus berada, dan persetujuan terlebih dahulu mungkin atau mungkin tidak perlu diminta
sebelum keputusan tersebut
dilaksanakan
C. Manfaat Potensial dari Partisipasi
Kepemimpinan patisipatif memberikan manfaat potensial, yaitu;
Kualitas Keputusan
Melibatkan orang lain dan membuat keputusan akan
meningkatkan kualitas keputusan karena partisipan memiliki informasi dan pengetahuan yg tidak dimiliki
oleh pemimpin.
Penerimaan Keputusan
Partisipan akan memandang
sebagai keputusan mereka, yang selanjutnya memotivasi untuk menerapknnya dengan berhasil.
Kepuasan terhadap Proses
Keputusan
Partisipan merasa diperlakukan secara bermartabat dan terhormat saat dilibatkan dan akhirnya
meningkatkan kepuasan.
Pengembangan
Keterampilan Partisipan
Pengalaman
membantu membuat keputusan rumit dapat menghasilkan pengembangan keterampilan dan kepercayaan yg lebih besar oleh partisipan
D. Tujuan Kepemimpinan Partisipan
Ø Konsultasi ke bawah :
Meningkatkan kualitas
keputusan-keputusan dengan menarik pengetahuan dan keahlian para bawahan dalam pemecahan masalah.
Meningkatkan penerimaan bawahan terhadap
keputusan-keputusan dengan memberikan mereka rasa turut memilikinya (sens of belonging).
Mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan dalam pengambilan
keputusan para bawahan dengan memberikan kepada mereka pengalaman dalam membantu menganalisa masalah-masalah
keputusan dan mengevaluasi pemecahan-pemecahannya.
Memudahkan pemecahan
suatu konflik serta
membangun tim.
Ø Konsultasi lateral:
Meningkatkan kualitas keputusan
dengan saling membagi pengetahuan dan keterampilan di antara para manajer.
Memudahkan koordinasi dan
kerja-sama di antara para manajer dari perbagai subunit organisasi dengan tugas-tugas yang saling tergantung sama lain.
Ø Konsultasi ke atas:
Menarik keahlian dari atasan yang mungkin
lebih besar.
Mengetahui bagaimana atasan merasa mengenai suatu masalah tertentu dan bagaimana ia kemungkinannya akan bereaksi terhadap pelbagai
usulan.
Ø Konsultasi dengan
pihak luar :
Membantu memastikan
bahwa keputusan-keputusan yang mempengaruhi
mereka dipahami dan
dimengerti.
Mengetahui kebutuhan-kebutuhan serta preferensi-preferensi mereka.
Memperkuat jaringan
kerja eksternal.
Memperbaiki koordinasi.
E. Dampak dari partisipasi
Secara kontras, penemuan dari studi
kasus yang deskriptif mengenai para manajer yang efektif
mendukung secara konsisten
keuntungan kepemimpinan partisipatif. Secara singkat,
setelah lebih dari empat puluh tahun penelitian mengenai kepemimpinan
partisipasi, kita mendapatkan
konklusi bahwa kepemimpinan partisipatif kadang-kadang menghasilkan kepuasan,
usaha dan kinerja
lebih tinggi di waktu lain serta tidak demikian adanya.
F.
Keterbatasan Pengambilan Keputusan Partisipatif
Pengambilan keputusan
partisipatif memiliki keterbatasan (Yukl, 1998:140), yakni :
Bentuk partisipasi efektif pada
situasi-situasi tertentu namun tidak pada situasi lainnya (Vrom & Jago, 1988). Karena
partisipasi memakan waktu, kadang berteletele. Dalam keadaan darurat untuk berkonsultasi dan berdiskusi tidak
efektif. Seorang pemimpin harus cepat
dan tanggap dalam membuat keputusan dan mengambil kebijakan sesuai dengan
situasi dan kebutuhan manajemen dan organisasi.
Kecenderungan terjadinya partisipasi semu (pseudoparticipation), di mana manajer mencoba
untuk melibatkan bawahan
dalam tugas tetapi bukan dalam proses pengambilan keputusan. Kebanyakan para manajer mencoba
berkonsultasi dengan bawahannya akan
tetapi masukan dan gagasan dari para bawahan tidak diakomodir dalam pembuatan
keputusan dan pengambilan kebijakan.
G. Latar
Belakang Sejarah Timbulnya Kepemimpinan Partisipatif
Sejak nenek moyang dahulu kala,
kerjasama dan saling melindungi telah muncul bersama-sama dengan peradapan
manusia. Kerjasama tersebut muncul pada tata kehidupan sosial masyarakat atau
kelompok-kelompok manusia dalam rangka untuk mempertahankan hidupnya menentang
kebuasan binatang dan menghadapi alam sekitarnya. Berangkat dari kebutuhan
bersama tersebut, terjadi kerjasama antar manusia dan mulai unsur-unsur
kepemimpinan. Orang yang ditunjuk sebagai pemimpin dari kelompok tersebut ialah
orang-orang yang paling kuat dan pemberani, sehingga ada aturan yang disepakati
secara bersama-sama misalnya seorang pemimpin harus lahir dari keturunan
bangsawan, sehat, kuat, berani, ulet, pandai, mempunyai pengaruh dan lain-lain.
Hingga sampai sekarang seorang pemimpin harus memiliki syarat-syarat yang tidak
ringan, karena pemimpin sebagai ujung tombak kelompok.
H. Manfaat Pemberdayaan Pegawai
Pemberdayaan merupakan strategi yang lebih bersifat
kombinasi antara top-down dan bottom-up karena pegawai
melibatkan dirinya pada proses yang lebih kreatif dan inovatif serta penuh
dengan kemandirian. Manfaat
Pemberdayaan pegawai menurut Wibowo (2012: 424) adalah:
1. Menimbulkan perasaan
puas untuk mengambil
tanggungjawab dalam menjalankan tugasnya dengan melakukan
sesuatu yang berharga dengan memperoleh kesenangan dalam melakukan komunikasi.
2. Meningkatkan
kepercayaan diri dalam menjalani sesuatu sehingga dapat meningkatkan
kepuasan kerja seperti kerjasama yang lebih dekat dengan orang lain, bekerja
dengan tujuan lebih jelas dan mendapatkan prestasi apabila tujuan telah
tercapai.
3. Pemberdayaan dalam
organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi dan karyawan dapat
mengembangkan bakatnya secara penuh. Karyawan akan menguasai pemahaman dan
keterampilan baru serta memberikan kesempatan untuk melihat sesuatu dengan
berbeda, mereflesikan apa yang dilihat dan mengembangkan keterampilan baru.
I. Model Pemberdayaan
Sumber Daya Manusia (Pegawai)
1.
Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Salah satu unsur yang memegang peran penting dalam
suatu organisasi adalah Manusia. Karena manusia merupakan sumber daya yang
menggerakkan jalannya organisasi. Efektif tidaknya suatu organisasi tergantung
pada manusia mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi. Oleh
karena itu manusia (pegawai), harus dikelola secara baik. Nawawi menjelaskan 3
pengertian dari sumber daya manusia yaitu:
a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja
di lingkungan suatu organisasi (sering disebut juga personil, tenaga kerja pegawai
atau karyawan).
b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
c) Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan
aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam
organisasi,yang diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Sumber daya manusia adalah tenaga yang
berpotensi dan tidak dapat dipisahkan dari organisasi atau unit kerja. Secara
teoritis semua pegawai yang mempunyai jabatan, struktural maupun fungsional,
tenaga inti suatu organisasi.
Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor
utama bagi keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan dalam
mengukur keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang
dimaksud adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan dalam
pencapaian tujuan organisasi. Agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat
lebih meningkatkan kualitas, kesetian serta tanggung jawab terhadap tugas yang
diembannya, maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai.
Dalam hal ini, pemimpin memegang peran untuk
memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu
organisasi dapat tercapai. Pemberdayaan merupakan upaya untuk menjadikan sumber
daya manusia lebih bertangung jawab terhadap pekerjaan mereka yang nantinya
dapat meningkatkan kinerja mereka. Memberdayakan orang dapat dilakukan dengan
cara memindahkannya dari posisi yang biasanya hanya melakukan apa yang disuruh,
kedalam posisi yang memberi kesempatan untuk lebihbertanggung jawab. (Blasius
2012).
Menurut Khan Pemberdayaan merupakan hubungan antara
personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan
manajemen, sedangkan Mulyadi dan Setyawan berpendapat bahwa pemberdayaan adalah
pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan dan
membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tanpa harus
mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasnya. Selain itu
pemberdayaan merupakan suatu usaha yang secara signifikan dapat menguatkan
keyakinan wewenang untuk membuat keputusan dalam area kegiatan operasi tanpa
harus memperoleh pengesahan orang lain.
Pemberdayaan didefinisikan sebagai kapasitas
kelompok atau individu untuk membuat pilihan yang efektif, yaitu untuk membuat
pilihan dan kemudian mentransformasikan pilihan tersebut kedalam tindakan dan
hasil yang di harapkan. Memberdayakan pegawai berarti memampukan dan memberi
kesempatan kepada pegawai untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam skala
yang menjadi tanggung jawabnya, baik secara individu maupun kelompok. Selain
itu pemberdayaan juga dapat dipandang sebagai seni dalam proses mendorong
pegawai untuk berkerja secara optimal demi nkepuasan pengguna. Dalam
implementasi pemberdayaan diperlukan tingkat kejujuran yang tinggi,
keterbukaan, dan integritas pada manajemen puncak, sehingga pemberdayaan bukan
sekedar pemberian delegasi dari pimpinan kepada pegawai dibawahnya, tetapi
lebih pada sistem dalam organisasi yang dianut.
Dari beberapa definisi tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa pemberdayaan adalah pelibatan pegawai yang benar-benar
berarti, sehingga pegawai benar-benar mampu melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan tanggung jawab dan terlibat dalam pengambilan keputusan serta dalam
pemecahan masalah. Pemberdayaan pegawai dilakukan dengan menggali potensi yang
ada dalam diri setiap pegawai, sehingga pemberdayaan pegawai tidak hanya berupa
pembagian kekuasaan yang telah ada dan telah dimiliki oleh organisasi saja,
akan tetapi juga merupakan pengembangan kekuasaan.
Pemberdayaan yang dimaksudkan dalam penelitian ini
adalah pemberdayaan pegawai/staf perpustakaan Dinas Kearsipan dan Perpustakaan
Kota Jambi yang membutuhkan penanganan/pengelolaan tersendiri dari pihak
pemerintah yang berkaitan dengan upaya peningkatan kualitas sumber daya yang
mereka miliki sehingga dapat mendorong peningkatan kerja dan mampu memberikan
konstribusi terhadap kemajuan perpustakaan tersebut. Pemberdayaan Sumber Daya
Manusia (Empowerment of Human Resources) merupakan suatu aspek manajemen yang
sangat penting, karena Sumber Daya Manusia menunjukkan daya yang bersumber dari
manusia yang akan memberi daya terhadap sumber-sumber lainnya dalam suatu
manajemen, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Apabila manusia tidak dapat menunjukkan daya dan
memberikan daya terhadap sumbersumber lainnya, maka dapat dipastikan manajemen
dalam organisasi tersebut akan tidak ekonomis, tidak efisien, dan tidak
efektif. Dalam hal seperti inilah diperlukan pemberdayaan pegawai dengan dasar
pandangan bahwa upaya yang dilakukan harus menyentuh langsung pada pokok
persoalannya yaitu meningkatkan kualitas pelayanan, yang merupakan bagian
tertinggal melalui pengembangan dan mendinamiskan potensinya dengan kata lain
pemberdayaan.
Upaya berupa
pengarahan sumber daya untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga baik sumber
daya manusia, maupun sumber daya perusahaan lainnya dapat lebih produktif.
Dengan demikian pemberdayaan sumber daya manusia tidak hanya memulihkan dan
mengembangkan nilai tambah bagi organisasi, tetapi juga nilai tambah bagi para
pegawainya, seperti pendapat Batliwala, bahwa pemberdayaan pegawai adalah
sebuah konsep peningkatan kepuasan kerja yang memadukan nilai-nilai sosial,
sehingga pegawai akan lebih senang dalam melakukan pekerjaannya. Fracarro
mengemukakan enam langkah pemberdayaan pegawai yaitu :
a) Analisis kebutuhan pemberdayaan. Manajemen
tingkat atas memulai dari proses
pemberdayaan, yaitu melihat kebutuhan pekerjaan apa yang harus
diberdayakan.
b) Memilih pegawai yang akan diberdayakan. Memilih
siapa pegawai yang bisa diberdayakan yang memungkinkan pegawai bisa melakukan
pekerjaan tersebut dan senang dalam mengerjakannya.
c) Menentukan aturan-aturan yang jelas dalam
pemberdayaan. Dibuat suatu aturan yang dapat disepakati antara manajemen
tingkat atasdengan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Pegawai dan mendefinisikan
tanggungjawab yang seperti apa yang diberikan, otoritas dalam pengambilan
keputusan yang bagaimana yang boleh pegawai lakukan, serta kompensasi yang
bagaimana yang akan didapatkan pegawai apabila mampu melakukan pekerjaan sesuai
yang diharapkan,demikian juga sangsi-sangsinya.
d) Memberikan informasi mengenai perusahaan.
Manajemen harus memberikan informasi perusahaan secara transparan kepada
pegawai yang diberdayakan, supaya mereka mengetahui kondisi perusahaan yang
sebenarnya serta apa yang ingin dicapai oleh perusahaan mencakup transformasi
visi, misi, nilai-nilai perusahaan. Manajemen juga harus mengajarkan bagaimana
mengambil keputusan pada berbagai situasi yang dialami perusahaan dan
meningkatkan kemampuan pegawai dalam memecahkan permasalahan-permasalahan yang
terjadi.
e) Memberikan pelatihan pada pegawai yang
diberdayakan. Pegawai harus mengetahui bagaimana untuk mencapai visi perusahaan,
karenaitu diajarkan mengenai penggunaan dana dan pendapatan, bagaimana
bernegosiasi dengan klien, dan diajarkan bagaimana cara pengambilankeputusan
dan pemecahan masalah pada situasi yang paling sulit sekalipun.
f) Memberikan inspirasi pada pegawai untuk selalu memiliki inisiatif memberikan semangat kepada
pegawai yang diberdayakan, bangun kedisiplinan, berikan standar prestasi dan
standar kesalahan yang diperbolehkan, serta diberikan tantangan, sehingga
mereka memiliki kepercayaan diri dan memiliki inisiatif untuk melakukan
pekerjaan. Penjelasan Fracarro di atas memperlihatkan bahwa pemberdayaan
pegawai dapat dilakukan apabila pegawai benar-benar sudah memahami tangung
jawab mereka atas pekerjaan tersebut dan mampu memecahkan permasalahan serta
membuat keputusan sesuai dengan wewenang mereka. Dari penjelasan di atas,
pemberdayaan pegawai akan berhasil didukung oleh kompetensi pegawai itu
sendiri, serta kepercayaan diri pegawai untuk melakukannya.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kepemimpinan partisipatif lebih menekankan pada tingginya dukungan
dalam pembuatan keputusan
dan kebijakan tetapi sedikit pengarahan. Gaya pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan dirujuk
sebagai “partisipatif” karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan
dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan
gaya partisipatif ini, pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.
Dibandingkangaya kepemimpinan yang lain, kepemimpimpinan partisipatif membuat
hubungan antara pemimpin dan karyawannya lebih
dekat karena pemimpin tersebut terjun langsung kedalam aktivitas organisasi dan
tidak hanya memberi perintah saja.
pemimpin yang menerapkan gaya ini cenderung berorientasi kepada bawahan dengan mencoba untuk lebih memotivasi bawahan
dibandingkan mengawasi mereka dengan ketat. Mereka mendorong para anggota untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi
dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana
persahabatan serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok.
Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan
aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam
organisasi,yang diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Sumber daya manusia adalah tenaga yang
berpotensi dan tidak dapat dipisahkan dari organisasi atau unit kerja. Secara
teoritis semua pegawai yang mempunyai jabatan, struktural maupun fungsional,
tenaga inti suatu organisas
DAFTAR PUSTAKA
Blasius, Sudarsono. Antologi
Kepustakawanan Indonesia. (Jakarta: Sagung Seto.
2012),
hal. 679
Churiyah Maziatul.
2010. Kepemimpinan Partisipatif, http://madziatul. blogspot.com/2010/04/kepemimpinan-partisipatif.html, (diakses 4 Februari 2022).
Dwiningrum Nila. 2010. Teori Teori
Kepemimpinan Partisipatif, http:// niladwipsikologi.wordpress.com/2010/12/24/teori-teori-kepemimpinan-partisipatif/, (diakses 3 Februari 2022).
Fracaro, Kenneth. 2007. The Real Meaning of Empowerment. Professional
Development. Contrach Management. Tennessee.
Hasibuan. Malayu, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar Kunci Keberhasilan, Jakarta: CV.
Haji Masagung.
Nawawi, Hadari, 2006. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi,
Jogjakarta; Gadjah Mada University Press.
Putong, S. & I. (2015). Kepemimpinan: Kajian Teoritis dan Praktis.
Buku dan Artikel.
UPT Perpustakaan Universitas Pasundan.
2011. Kepemimpinan Partisipatif dan Pendelegasian,http://perpusunpas.wordpress.com/2011/05/30/kepemimpinan-partisipatif - dan- pendelegasian/, (diakses 5 Februari 2022)