Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi kearah pencapaian tujuan. Dalam pengertian lain kepemimpinan adalah kemampuan dan ketrampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi orang lain, terutama bawahannya, untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dalam kehidupan sebuah organisasi, selalu ada dinamika kehidupan yang ada didalamnya. Bentuk dinamika ini dapat berupa konflik. Ketika terjadi interaksi sosial didalam organisasi maka konflik menjadi potensial muncul dalam alam kehidupan berorganisasi, setiap saat terjadi konflik baik berupa konflik individu dengan individu sebagai anggota organisasi atau konflik antara anggota organisasi dengan pimpinan organisasi.

Kondisi seperti ini tidak menguntungkan bagi kepempimpinan karena akan menimbulkan berbagai kesulitan dalam mengerakan anggota organisasi agar dapat bekerja sama dalam usaha mencapai tujuana organisasi. Dalam kondisi seperti ini, partisipasi anggota tidak saja menurun, tetapi juga menghindarkan dan menantang. Konflik dalam organisasi mendorong individu mencari teman yang menunjukan solidaritas pada diri dan permasalahan sehingga terjadi pengelompokan anggota yang bertentangan antara satu dengan yang lain, baik secara terang-terangan maupun sembunyi-sembunyi. Dengan demikian konflik dalam organisasi merupakan masalah yang serius.

Konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antara nilai dan tujuan-tujuan yang hendak dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain (Kilman & Thomas, dlam

Wijono, 1993). Tidak dapat dipungkiri, bahwa setiap individu memiliki kebutuhan dan tujuan yang berebeda dalam hidupnya. Melihat persolana dengan persepktif yang beragam juga akan sulit dielakan. Oleh karenanya, wajar apabila terjadi konflik atau benturan kebutuhan dan kepentingan antara individu yang satu dengan yang lainnya. Kenyataan menunjukan bahwa

semakin sering berinteraksi, semakin besar kemungkinan terjadinya konflik interpersonal ini ( Murtiyatinah dkk, 2008).

Robbins (1996) dalam “Organisasi Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interkasi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negative. Sedangkan menurut Luthans (1981), konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang salaing bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia.

Konflik merupakan fenomena dinamika yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi, bahkan konflik selalu hadir dalam setiap hubungan kerja antara individu dan kelompok. Tujuan organisasi pada dasarnya adalah memberikan tugas yang terpisah dan berbeda kepada masing-rnasing orang dan menjamin tugas -tugas tersebut terkoordinir menurut suatu cara yang dapat mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu sendiri bukanlah suatu tujuan tetapi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Menurut Swastha, sebuah organisasi itu terdiri atas orang-orang yang melakukan tugas-tugas yang berbeda yang dikoordinir untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

Dengan kata lain organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja bersama-sama ke arah suatu tujuan. Kerja sama untuk mencapai tujuan merupakan kebutuan individu dalam era globalisasi seperti sekarang ini dan di masa yang akan datang tak seorang pun individu yang dapat melepaskan

diri dari organisasi. Melalui organisasi interaksi individu, kelompok dapat menjadi efektif apa yang yang menjadi tujuan pribadinya akan dapat dicapai.Di dalam organisasi terdiri dari individu dan kelompok yang selalu berinteraksi baik dalam kerja sama maupun perbedaan. Perbedaan ini merupakan situasi ketidaksepahaman antara dua individu atau lebih terhadap suatu masalah yang mereka hadapi Perbedaan pada individu merupakan potensi manusia yang dapat menjadi potensi positif maupun negatif. Upaya menumbuhkan/mengembangkan potensi positif dan meminimalkan potensi negatif adalah upaya penanganan konflik.

Penanganan konflik terkait dengan kapasitas seorang pemimpin dalam menstimulasi konflik, mengendalikan konflik, dan mencari solusi pada tingkat yang optimum. Kemampuan seorang pemimpin yang diperlukan dalam rangka penanganan konflik ini terwujud dalam bentuk keluasan pandangan dan wawasan seorang pemimpin dalam memandang setiap persoalan, baik yang memiliki perbedaan, maupun yang sama dengan kerangka pemikirannya. Ketrampilan penanganan konflik terwujud dalam bentuk pencarian solusi terhadap konflik-konflik yang terjadi sehingga tidak berdampak buruk terhadap individu maupun organisasi. Konflik dapat menimbulkan dampak baik yang sifatnya konstruktif maupun yang destruktif. Karena dampak yang ditimbulkannya tidak selamanya jelek, maka perlu dikelola dan penanganan yang baik. Berdasarkan uraian tersebut diatas maka kajian ini dapat dirumuskan beberapa permasalahan dan solusi penyelesaian konflik pada organisasi.

B. Rumusan Masalah

1) Bagaimana peran Kepemimpinan dalam Organisasi ?

2) Bagaimana konflik dalam organisasi terjadi ?

3) Apakah masalah pribadi pemimpinan dapat menimbulkan konflik dalam organisasi ?

4) Apa sajakah macam-macam konflik dalam organisasi ?

5) Bagaimana strategi kepemimpinan dalam pemecahan Konflik Organisasi ?

C. Tujuan

Adapun tujuan dari penyususnan makalah ini adalah :

1) Untuk mengetahui bagaimana peran Kepemimpinan dalam Organisasi ?

2) Untuk mengetahui bagaimana konflik dalam organisasi terjadi ?

3) Untuk mengetahui apakah masalah pribadi pemimpinan dapat menimbulkan konflik dalam organisasi ?

4) Untuk mengetahui macam-macam konflik dalam organisasi ?

5) Untuk mengetahui bagaimana strategi kepemimpinan dalam pemecahan Konflik Organisasi ?

BAB II PEMBAHASAN

A. Peranan Kepemimpinan

Pemimpin dalam sebuah organisasi memiliki peranan penting dalam mengarahkan dan mempengaruhi para bawahannya. Tanpa adanya orang yang mengatur dan mengarahkan suatu organisasi niscaya organisasi tersebut tidak dapat mencapai tujuannya sesuai dengan visi dan misinya. Oleh sebab itu, diperlukan figur seorang pemimmpin untuk dapat mengelola dan mengatur organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya.

B. Konflik Organisasi

Konflik dalam organisasi adalah bagian dari kehidupan berorganisasi yang tidak dapat dihindari. Konflik berakar dari karakteristik struktural maupun kepribadian yang tidak cocok.

Sumber daya organisasi tidak melimpah, pegawai mempunyai kepentingan serta pandangan yang beraneka ragam, serta ciri yang mebuat konflik merupakan realitas yang tidak pernah berhenti.

1. Pengertian Organisasi

Organisasi erat kaitannya dengan manajemen. Organisasi dibentuk untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan secara bersama. Agar tujuan dapat dicapai secara efektif, efisien dan ekonomis, maka diperlukan adanya manajemen yang baik dan benar^.(1) Manajemen menurut G.R.Terry (1986 : 4) adalah “ sebuah proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan : perencanaa, pengorganisasian, menggerakan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-

sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan ¹sumber daya manusia dan sumber-sumber lain”. Senada dengan pengertian di atas Dubrin (1990 :5) mengartikan manajemen sebagai suatu proses menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi meleluai fungsi : planning, decision making, organizing, leading and controlling.

2. Pengertian konflik

Konflik adalah sesuatu peristiwa atau kejadian yang tidak dapat dihindari oleh siapa pun. Konflik melekat erat dalam jalinan kehidupan. Baik individu, kelompok maupun organisasi yang selalu berjuang untuk memenangkan konflik. Konflik terjadi sejak keberadaan manusia di dunia ini, seiring dengan semakin majunya pola pikir manusia maka semakin hari keberadaan konflik semakin berkembang dan kompleks. Oleh karena itu, maka seorang manajer atau pemimpin dituntut untuk memperhatikan serta mengelola konflik dengan cermat dan sungguh- sungguh. Organisasi memerlukan langkah-langkah konkret maupun sistematis untuk mengelola dan mengurangi rasa ketakutan dan trauma terhadap konflik maupun stress bagi para anggotanya.

Konflik berasl dari kata Confligere, Conflictum (saling berbenturan) yaitu semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian,oposisi dan interaksi-interkasi antagonis yang bertentangan.

Ada beberapa pengertian konflik , antara lain sebagai berikut :

a. Menurut Kartini Kartono (2013-245) mengandung bebrapa pengertian. Konflik terbagi menjadi tiga kelompok yaitu :

¹ Kusworo, Manajemen konflik dan perubahan organisas, hal 3

§ Konflik yang negative, konflik ini dikaitkan dengan sifat yang animalistic sperti kebuasan, kekasaran, kekerasan, pengrusakan, penghancuran dan seterusnya.

§ Konflik yang positif, konflik ini dikaitkan dengan hal-hal yang konstruktif seperti petualangan, pembaharuan, inovasi, kreasi pertumbuhan, pengembangan produk dan sebagainya.

§ Konflik yang netral, konflik dalam hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan perilaku, perbedaan latar belakang, perbedaan pendidikan, kebiasasan, adat istiadat maupun tujuan.

b. Clinton F.fink (1968), konflik adalah relasi-relasi psikologis yang antagonis yang berkaitan dengan tujuan-tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interse-interes eksklusif dan tidak bisa dipertemukan sikap-sikap emosional yang bermusushan dan struktur nilai yang berbeda.

c. Stephen P.robbins (1990), “we define conflict as aprocesin whichband effort is purposely made by a to offset of the efforts of B by sane form blocking that will resultan frustrating bin attaininghis goals or furthering his interest.

d. Konflik adalah “proses pertentangan yang diekspresikan diantara pihak atau lebih yang saling tergantung mengenai objek konflik, menggunakan pola perilaku dan interaksi konflik yang menghasilkan keluaran konflik ( Wirawan 2010 :5 )

3. Konflik dan Keefektifan Organisasi.

Bagi kebanyakan orang istilah konflik organisasi mempunyai konotasi negaif. Organisasi yang efektif biasanya dianggap sebagai kelompok individu terkordinasi yang bekerja untuk mencapai tujuan bersama. Dalam pandangan ini, konflik hanya merintangi koordinasi dan kerja sama tim di butuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Namun ada pandangan yang lain tentang konflik. Pandangan yang satu ini berargumentasi bahwa konflik meningkatkan keefektifan organisasi dengan merangsang perubahan dan memperbaiki proses pengambilan keputusan.

a. Pandangan tradisional mengasumsikan bahwa semua konflik adalah jelek. oleh karenanya mempunyai dampak yang negatif pada keefektifan organisasi. Pandangan tradisoinal menyamakan konflik dengan istilah kekerasan, kehancuran dan irasionalitas. Konsisten dengan perspektif tersebut, salah satu tanggung jawab manajemen adalah mencoba memastikan bahwa konflik tidak timbul dan, jika hal itu terjadi, agar bertindak dengan cepat untuk memecahkannya.

b. Pandangan interactionist suatu organisasi yang bebas sama sekali dari konflik mungkin juga merupakan organisasi yang statis, apatis dan tidak tanggap tehadap kebutuhan akan perubahan. Konflik adalah fungsional jika dapat memprakarsai pencarian cara-cara baru dan lebih baik dalam melakukan sesuatu dan mengurangi rasa puas diri dalam organisasi.

4. Sumber Konflik Orgnisasi.

Faktor Penyebab Konflik Suatu konflik tidak selalu merugikan, didalam organisasi konflik diperlukan dan diciptakan bahkan diakui eksistensinya. Sehubungan dengan ini perlu pula dikatakan bahwa konflik bukan merupakan tanda kelemahan organisasi atau bukti kegagalan pimpinannya. “konflik seperti halnya rasa sakit, merupakan pertanda bahwa suatu organisasi sedang berada dalam atau sedang berdiri di ambang kesulitan. Suatu organisasi atau sistem sosial yang berusaha menekan adanya konflik, melarang pengungkapan perbedaan pendapat, kehilangan umpan balik untuk memperbaiki diri dan menciptakan stabilitas”. (Adam, 2009:170) Walaupun demikian pemimpin perlu memahami beberapa sebab yang dapat

memahami suatu konflik, terutama untuk mendapatkan manfaat dalam menanganinya serta mampu menciptakan perilaku organisasi yang berguna bagi peningkatan efektivitas organisasi.

Organisasi sebagai kumpulan individu tidak terlepas dari persoalan konflik dalam mencapai tujuan, karena itu agar konflik dapat berdampak positif bagi kelangsungan organisasi harus dikelola secara baik dengan mengetahui faktor-faktor yang menjadi penyebabnya.

Ada beberapa sumber konflik dalam sebuah organisasi :

1. Faktor Komunikasi (communication factors) : disebabkan oleh kesalahan komunikasi atau komunikasi yang kurang baik antar bawahan,antar pimpinan ataupun antar bawahan dan pimpinan.

2. Faktor Struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization structure) : disebabkan oleh kurang baiknya susunan struktur organisasi yang dibuat

3. Faktor yang bersifat personal (personal factors) : disebabkan oleh faktor individu yang memang sudah saling memilki konflik satu sama lainnya

4. Faktor lingkungan (environmental factors) : faktor lingkungan yang kurang mendukung organisasi tersebut.

Konflik didalam organisasi juga dapat disebabkan oleh factor-faktor sebagai berikut :

1. Factor manusia

Ditimbulkan oleh atasan terutama karena gaya kepemimpinannya, misalnya personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku, egoistis, temperamental, sikap fanatic dan sikap otoriter.

2. Faktor organisasi

a. Persaingan dalam menggunakan sumber daya

Apabila sumber daya baik berupa uang, material atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam

penggunaanya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.

b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi

Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik antar unit tersebut.

c. Interdependensi tugas

Koflik ini terjadi karena adanya saling ketergantunganantara satu kelompok dengan kelompok yang lainya atau kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok yang lain.

d. Perbedaan nilai dan persepsi

Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negative, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Misalnya yang muda mendapat tugas yang lebih berat, rutin dan rumit, sedang kan yang senior mendapat tugas yang ringan dan sederhana.

e. Kekaburan yurisdiksional.

Konflik ini terjadi karena batas-batas aturan yang tidak jelas seperti adanya tangungjawab yang tumpeng tindih.

f. Masalah status

Konflik ini terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan , sedang unit yang lain menganggap sebagai suatu ancaman posisinya.

g. Hambatan kominikasi

Hambatan komunikasi , baik dalam perencanaan, pengawasan. Koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit.

Selain factor diatas sumber konflik biasanya terdapat pada masing- masing individu dan kelompok yang ada dalam organisasi, namun sumber utama konflik dalam organisasi meluiputi :

1) Kebutuhan untuk memperoleh sumber daya organisasi yang terbatas serta semakin hari semakin langka

2) Adanya perbedaan tujuan dari masing-masing individu maupun unit kerja organisasi

3) Pertumpangtindihan dari pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam organisasi

4) Perbedaan tata nilai dan pandangan dari unit-unit kerja yang ada

5) Gaya hidup individu yang berlainan

6) Adanya kekaburan dan kekembaran pelaksanaan tugas

7) Komunikasi dalam organisasi yang kurang kondusif

8) Rencana kerja yang tidak terprogram dengan baik

9) Sistem pemberian imbalan yang tidak seimbang

10) Budaya kerja tidak mandiri, kurang kohesif dan anggota kurang mematuhinya

11) Informasi dalam organisasi tidak mampu merembes ke seluruh unit organisasi

12) Komunikasi dalam organisasi terbatas, kaku, tidak kohesif

13) Kepemimpinan tidak efektif

¹⁴⁾ Tuntutan konsumen untuk memperoleh pelayanan prima ⁽²⁾

C. Masalah Pribadi pemimpin

Berikut adalah 7 masalah kepemimpimnan dalam organisasi yaitu:

1. Kegagalan Berkomunikasi

² Kusworo, Manajemen Konflik dan perubahan organisasi, hal 32

Kerumitan bisnis pada masa sekarang mendesak pemimpin bisnis untuk dapat berkomunikasi pada tiap level dalam perusahaan. Misalnya, Anda harus menyusun sebuah visi dan membujuk agar tim Anda setuju dengan visi Anda tersebut. Anda harus menghubungkan tiap individu dalam perusahaan Anda dan menginspirasi mereka. Anda sebagai pemimpin juga pemilik bisnis dituntut untuk membangun kepercayaan dengan meyakinkan anggota Anda melalui komunikasi verbal dan tindakan nonverbal agar dapat memperkuat antar anggota timnya.

Komunikasi efektif sangat sulit karena dibutuhkan komitmen. Anda harus membangun komunikasi yang efektif sebagai prioritas dan perlu adanya kedisplinan, konsistensi, kejelasan pesan dan kemauan untuk menjaga sistem komunikasi itu setiap harinya.

Dengan membangun sistem bisnis komunikasi yang terstruktur mampu menghubungkan tiap level dalam perusahaan, Anda juga dapat mengembangkan efektifitas sebagai seorang pemimpin dan mengarahkan perkembangan karyawan baik di level atas maupun bawah.

2. Kurang Akuntabilitas

Dalam perusahaan, apabila ada pekerjaan besar yang gagal dikerjakan dan beberapa ide tidak berjalan dengan lancar maka Anda kurang memiliki akuntabilitas. Anda memerlukan sebuah papan pencatatan kinerja yang bisa memonitor hasil kerja yang Anda inginkan. Kebanyakan pemimpin mengetahui hal ini, namun menjadikan hal ini sebagai sebagai sebuah sistem membutuhkan disiplin diri dan fokus. Agar sistem dapat terbentuk, Anda membutuhkan dukungan dari karyawan Anda dan tidak mudah terpengaruh hingga hal ini menjadi bagian dari operasional Anda.

3. Segan Untuk Melakukan Pemecatan

Bahkan pemimpin terbaik masih memiliki ketakutan untuk memecat karyawan atau anggota timnya jika di dalam tim ada ikatan keluarga. Coba Anda pikirkan kapan terakhir kali Anda memecat anggota yang memiliki hubungan keluarga dengan anda? Ini adalah kelemahan dari seorang pemimpin yang masih menggunakan pandangan subjektif.

Kita jarang menemukan orang yang mungkin bekerja baik di perusahaan lama namun tidak bisa bekerja dengan baik di perusahaan Anda karena di setiap perusahaan memiliki karakter individu berbeda yang perlu penyesuaian satu sama lain. Sejalan dengan berkembangnya perusahaan maka anggota tim dan pemimpin memiliki keputusan yang sulit untuk terus mengupgrade kemampuan. Sebagai pemimpin carilah orang yang mau bekerja untuk keberhasilan perusahaan dan bukan orang yang memberatkan anggota timnya.

4. Kurangnya Pemerataan

Sangat sulit bila seluruh anggota tim Anda tidak memiliki kesamaan cara pandang. Anda sebagai pemimpin tentu merasa tidak setuju namun Anda harus memastikan bahwa seluruh anggota Anda berada di belakang Anda dan mengikuti semua arahan Anda untuk mengerjakan segala hal untuk mendukung Anda mencapai tujuan.

Lalu hal sederhana tentang pemerataan adalah penting adanya sistem kompensasi yang memastikan seluruh karyawan mendapatkan penghargaan atau komisi atau bonus setelah mereka bekerja giat mewujudkan apa yang menjadi tujuan Anda sebagai seorang pemimpin.

Ketika adanya kesetaraan antara hasil kinerja dan reward maka seluruh proses pekerjaan dan karyawan sudah sejajar dan akan berjalan dengan baik.

5. Kurangnya Visi Yang Jelas

Apakah visi perusahaan Anda? Ketika ditanyakan pada karyawan Anda apa penjelasan mereka tentang visi perusahaan. Apakah mereka dapat menguraikan apa arti visi perusahaan terhadap mereka dan bagaimana pekerjaan mereka mendukung visi dan membawa arti untuk pekerjaan mereka? Nah, beberapa pertanyaan ini mungkin bisa menjadi acuan bagi Anda apabila belum menentukan visi perusahaan Anda. Sebuah visi perusahaan bukan semata uraian kata atau kalimat yang hanya mengandung istilah perusahaan tanpa memiliki makna apa-apa untuk perusahaan tersebut.

Seorang pemimpin sejati menciptakan visi untuk masa depan perusahaan yang mampu memberikan semangat untuk karyawan dan membuat mereka bekerja keras dan berbuat baik meski tidak ada yang melihat. Jaman sekarang terutama untuk para milenial, mereka berpendapat bahwa pekerjaan mereka tidak sekedar gaji yang mereka terima namun berkontribusi untuk hal yang lebih baik.

6. Eksekusi Yang Tidak Berjalan

Ada 3 alasan pemimpin gagal melakukan eksekusi perencanaan kerja. Hal pertama adalah pemimpin tidak mengikut rencananya dengan disiplin. Sering kali, pemimpin merubah rencananya sendiri di pertengahan eksekusi mengakibatkan hasil yang terjadi tidak sesuai harapan. Kedua adalah pemimpin gagal menilai prioritas kepentingan. Banyak pemimpin yang salah membuat penilaian untuk pekerjaan dan hal apa yang sebaiknya dijadikan prioritas terlebih dahulu. Ketiga yakni pemimpin tidak menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan bidang kerjanya. Nah ini yang sering terjadi di perusahaan. Ketidakmampuan pemimpin menganalisa potensi karyawan ini yang menjadikan pekerjaan terhambat atau lama diselesaikan. Jika Anda kurang ahli maka Anda bisa bekerjasama dengan pihak ketiga yakni

bisnis coach seperti yang ada di GLC untuk membantu Anda menggali potensi dari karyawan Anda.

Dari ketiga alasan tersebut secara garis besar menuntut pemimpin untuk disiplin dengan rencananya, mampu menentukan prioritas dan menganalisa potensi karyawannya. Jika 3 hal ini dilaksanakan maka perusahaan Anda akan cepat berkembang bisnisnya.

7. Tidak Bisa Menyusun Budaya Perusahaan Yang Kuat

Budaya Perusahaan sebagai fondasi dari sebuah perusahaan. Seperti yang pernah dijelaskan dalam artikel sebelumnya tentang pengaruh kepemimpinan dan budaya perusahaan. Pemimpin yang membuat budaya perusahaan. Jadi sebagai seorang pemimpin harus mampu menyusun budaya perusahaan yang kuat. Budaya perusahaan Anda menjadi sebuah keuntungan kompetitif yang dapat menarik perhatian dan mendatangkan hasil yang baik.

Kepemimpinan adalah sebuah bakat yang dapat di pelajari. Dengan menghindari ketujuh permasalahan ini, Anda akan mampu memimpin tim Anda dan perusahaan Anda menuju kesuksesan.

D. Macam-macam Konflik dalam Organisasi

1. Di tinjau dari fungsinya ada dua jenis konflik yaitu:

a. Konflik konstruktif adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan

organisasi.

b. Konflik dekstrutif adalah konflik yang berdampak negatif bagi pengembangan

organisasi.

2. Ditinjau dari segi instansionalnya, konflik dibagi menjadi tiga jenis:

i. Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam organisasi. Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan bertentagan atau tidak sejalan dengan kebutuhan dengan kepentingan organisa-si. Hal ini bisa memunculkan konflik.

ii. Konflik peranan dengan peranan. Setiap karyawan organisasi memiliki peran yang berbeda beda ada saat kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut memunculkan konflik karena setiap individu berusaha untuk memainkan peran tersebut dengan sebaik-baiknya.

iii. Konflik individu dengan individu lainya. Konflik sering kali munul jika seorang individu berinteraksi dengan individu lain, di sebabkan oleh latar belakang, pola piker, pola- indak, kepribadian, minat, persepsi, dan sejumlah karateristik yang berbeda antara satu dengan yang lain.

3. Di tinjau dari segi materi/masalah yang menjadi sumber konflik, konflik dapat

dibedakan menjadi :

a. Konflik tujuan. Adanya perbedaan tujuan antaraindividu , kelompok atau organisasi bisa memunculkan konflik.

b. Konflik peranan. Setiap manusia memiliki peran lebih dari satu. Peran yang

dimainkan, yang jumlahnya banyaknya tersebut, seringkali memunculkan konflik.

c. Konflik nilai. Nilai yang dianut seseorang seringkali tidak sejalan dengan sistem

nilai yang dianut organisasi atau kelompok, hal ini berpotensi untuk memunculkan konflik.

d. Konflik kebijakan. Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok

tidak sependapat dengan kebijakan yang di tetapkan organisasi.

Konflik dalam organisasi dapat dibedakan menjadi:

1. Ditinjau dari sifatnya

Konflik ini ini terbagi menjadi dua, yaitu :

a. Konflik secara terbuka

b. Konflik secara tertutup

2. Konflik ditinjau dari jangka waktunya, Konflik ini dibedakan menjadi dua yaitu:

a. konflik sesaat

b. konflik berkelanjutan

3. Konflik ditinjau dari segi penegndaliannya, dibedakan menjadi :

a. Konflik yangterkendali

b. Konflik yang tidak terkendali

4. Konflik ditinjau dari segi aktifitas masyarakat, dibedakan menjadi :

a. Konflik politik

b. Konflik ekonomi

c. Konflik sosial

d. Konflik budaya

e. Konflik pertahanan dan keamnaan

f. Konflik agama

g. Konflik antar suku

h. Konflik antar pelajar

i. Konflik antar lingkungan

j. Konflik supporter

5. Konflik menurut pelakuknya, dibedakan menjadi :

1. Konflik di dalam individu

Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau individu diharapkan untuk melkaukan lebih mdari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama

Konflik ini timbul akibat akibat tekanan yang berhubungandengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.

3. Konflik antara individu dengan kelompok

Konflik ini berhubungan dengan cara individu mennaggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Contoh seseorang dihukum karena melanggar norma- norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi

Dilingkungan kita banyak organisasi yang terdiri dari organisasi pemerintah, organisasi bisnis dan lain-lain. Konflik antar organisasi terjadi karena persaingan antar organisasi, biasanya terjadi dlam dunia bisnis.

E. Srategi Kepemimpinan dalam pemecahan Konflik Organisasi

Pemimpin dalam menjalankan perannya dalam mengendalikan dan mengelola konflik yang terjadi di dalam organisasinya dapat mempergunakan Pendekatan berikut ini:

a. Sanggup menyampaikan pokok masalah penyebab timbulnya konflik.

Konflik

tidak dapat diselesaikan jika permasalahan pokoknya terisolasi. Konflik sangat tergantung pada konteks dan setiap pihak yang terkait seharusnya memahami konteks tersebut. Permasalahan menjadi jelas tidak berdasarkan asumsi, melainkan jika disampaikan dalam pernyataan asli.

b. Mau mengakui adanya konflik. Pendekatan dengan konfrontasi dalam menyelesaikan konflik biasanya justru mengarahkan orang untuk

membentuk kubu. Untuk itu, bicarakan pokok permasalahan, bukan siapa yang menjadi penyebabnya.

c. Bersedia melatih diri untuk mendengarkan dan mempelajari perbedaan. Pada umumnya kemauan mendengarkan sesuatu dibarengi dengan keinginan untuk member tanggapan. Seharusnya kedua belah pihak berusaha untuk benar-benar saling mendengarkan.

d. Sanggup mengajukan usul atau nasihat. Ajukan usul baru yang didasari oleh tujuan kedua belah pihak dan dapat mengakomodasi keduanya. Tawarkan juga kesediaan untuk selalu dapat membantu perwujudan rencana-rencana tersebut.

e. Minimalisasi ketidakcocokan. Cari jalan tengah di antara kedua belah pihak yang sering berbeda pandangan dan pendapat. Fokuslah pada persamaan dengan mempertimbangkan perbedaan yang sifatnya tidak mendasar (Rivai, 2009).

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan

a. Konflik antar individu dan antar anggota kelompok dalam organisasi tidak dapat dihindarkan. Konflik yang terjadi ini bisa jadi baik ataupun buruk tergantung dampaknya pada pencapaian tujuan organisasi.

b. Konflik optimal berguna, mewakili konfrontasi antara kelompok yang meningkatkan dan menguntungkan kinerja organisasi. Sedangkan konflik yang tidak berguna akibat konfrontasi atau interaksi antara kelompok, menghambat pencapaian tujuan organisasi

c. Pendekatan atau gaya pengendalian konflik memiliki karakteristik sendiri- sendiri, sehingga pemimpin diharapkan dapat menggunakan pendekatan atau gaya yang tepat dengan mempertimbangkan situasi dan kondisi serta isu-isu yang ada di balik konflik tersebut.

d. Mengendalikan konflik dalam organisasi merupakan salah satu peran pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya. Efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dinilai dari bagaimana ia mampu mengendalikan dan mengelola konflik. Kegagalan seorang pemimpin dalam mengendalikan konflik akan menimbulkan sesuatu yang antiproduktif dan destruktif, yang dapat membahayakan kelangsungan hidup organisasi sebaliknya jika seorang pemimpin dapat mengendalikan konflik secara baik maka kinerja anggota dan organisasinya menjadi baik, hal ini tentu saja sangat berdampak positif bagi pengembangan organisasi dalam mencapai tujuannya.

DAFTAR PUSTAKA

Kusworo, Dr., M.SI. 2019. Manajemen Konflik dan Perubahan dalam Organisasi. Sumedang: Alqaprint Jatinagor.

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy, 2009, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi,

P.T. Raja Grapindo Persada, Jakarta Wibowo, 2011, Manajemen Perubahan, P.T. Raja Grapindo Persada, Jakarta

Muhlas, Makmuri, 2008, Perilaku Organisasi, Gadja Mada University Press, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy, 2009, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi,

P.T Raja Grapindo Persada, Jakarta.

Sofiah, 2008, Perilaku Organisasional, C. V andi Offset, Yogyakarta.

Sanusi, Ahmad dan Sutikno, Sobry, 2009, Kepemimpinan Sekarang dan Masa Depan, Prospect Bandung, Bandung.

Wibowo, 2011, Manajemen Perubahan, P.T Raja Grapindo Persada, Jakarta.