Makalah Pelatihan dan Pengembangan Sumber dan Manusia

Daftar Isi

 

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

 

Makalah ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen: Dr. Muhyidin,S.Ag,M.Pd.I

 

 

 

Logo IAINU Kebumen

 



 

 

 

 

 

 

Disusun Oleh :

 

1.        Karizah                              NIM : 2110894

2.        Khozikotul Fitriyah            NIM : 2110893

3.        Lu’lu’ Nur Rokhmah          NIM : 2110906

4.        Muhamad Taufik Hidayat NIM : 2110905

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM PROGRAM PASCASARJANA

INTITUT AGAMA ISLAM NAHDLATUL ULAMA KEBUMEN 2022


PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

 

 

 

A.    PENDAHULUAN

 

Keberhasilan sebuah organisasi di tentukan oleh Sumber daya yang ada di dalamnya Sebuah organisasi diharuskan mempunyai kekuatan dalam menghadapi pesaing-pesaingnya. Salah satu yang dapat mendukung adalah asset sumber daya manusianya. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan walaupun didukung dengan sarana dan prasarana, serta sumber dana yang menjanjikan, tetapi tanpa dukungan SDM yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa SDM merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.1

SDM sebagai sumber daya terpenting organisasi yang mempunyai implikasi bahwa pengembangannya harus dianggap sebagai investasi. Memang hasilnya tidak akan kelihatan secara cepat tetapi dalam jangka panjang investasi ini akan membuahkan hasil yang mungkin diatas harapan organisasi. Pengembangan SDM merupakan investasi penting dan mahal, sehingga penanganannya harus dilakukan seefektif mungkin. Diperlukan kesadaran dan penggunaan secara selektif  metode dan program pengembangan disesuaikan dengan kebutuhan dan  tantangan organisasi baik masa sekarang maupun masa yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan merupakan suatu usaha organisasi untuk meningkatkan kualitas dan kinerja karyawan serta untuk mengurangi kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi oleh itu karena program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia menjadi sebuah aktivitas yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan manajemen sumber daya manusia.2 untuk menjembatani kesenjangan tersbut, sebuah organisasi perlu memberikan pelatihan dan pengembangan dengan harapan seluruh potensi yang dimiliki karyawan dapat meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap.

 

 

 


1 . Fendy Levy Kambey and Suharnomo Suharnomo, “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan Dan Pengembangan, Pemberdayaan Dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Studi Manajemen Organisasi 10, no. 2 (2013): 142–151

2 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),” Acedemia 2017:49


B.     PEMBAHASAN

1.      Pengertian, Tujuan, serta Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.3

Dalam Pasal 1 ayat (9) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13-2003) terkmaktub bahwa pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah sarana untuk mendapatkan tenaga kerja yang potensional dan professional yang berfokus mempersiapkan karyawan ke masa depan.4

Pengembangan SDM merupakan kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan melalui kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, dan tujuan perusahaan.5

Pada dasarnya pelatihan kepada karyawan bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan sebab pasti akan diperoleh berbagai pengetahuan ataupun keterampilan lanjutan ketika seseorang diberikan kesempatan untuk meningkatkan kualitas dirinya melalui pelatihan. Dengan pelatihan akan memutakhirkan keahlian

 


3 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),” Acedemia 2017:49

4 Tjutju Yuniarsih, “Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi Dan Isu Penelitian” (Bandung: Alfabeta, 2008)

 

5 Yosep Satrio Wicaksono, “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri),” Jurnal Bisnis dan Manajemen3, no. 1 (2016)


para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, pelatihan juga akan membantu mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan, dapat membantu memecahkan masalah operasional, mempersiapkan karyawan untuk promosi, mengorientasikan karyawan terhadap organisasi dan mau memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.6

Selain yang dipaparkan di atas ada beberapa tujuan pelatihan dan pengembangan SDM dalam sebuah organisasi:

a.            Untuk mengurangi gap atau perbedaan kinerja yang  ada  antara  hasil yang diinginkan    dengan    apa    yang    dicapai    oleh     pegawai sebagai akibat ketidakmampuan pegawai untukmancapai standar yang ditetapkan. Pelatihan untuk meningkatkan kinerja ini penting bagi organisasi yang sedang mengalami penurunan produktivitas

b.           Terkait  dengan  perkembangan   teknologi,   pelatihan   dan pengembangan membuat pegawai lebih produktif dan lebih adaptif. Hal ini secara langsung akan  membuat  organisasi  lebih  adaftif  pula sehingga akan meningkatkan kemampuan dan keuntungan organisasi

c.            Meningkatkan komitmen dan persepsi pegawai terhadap organisasi Pelatihan memiliki andil besar, dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Berikut ini adalah manfaat adanya pelatihan dan pengembangan SDM :

a.            Manfaat pelatihan dan pengembangan Bagi Otganisasi adalah :

a)      Meningkatkan produktivitas kerja organisasi

b)     Terwujudnya hubungan serasi antara atasan dan bawahan

c)      Proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat

d)     Meningkatkan semangat kerja dengan komitmen organisasi yang lebih tinggi

e)      Mendorong sikap keterbukaan menejemen

f)      Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif

g)      Menyelesaikan konflik secara fungsional

b.           Manfaat bagi pegawai

a)  Membantu membuat keputusan dengan lebih baik

b) Meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi


6 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),” Acedemia 2017:51


c)    Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor-faktor motivasional

d)  Menimbulkan dorongan untuk terus meningkatkan kemampuan

e)  Meningkatkan kemampuan untuk mengurangi stress, frustasi, dan konflik, sehingga akan memperbesar rasa percaya diri

f)  Memanfaatkan informasi   tentang     berbagai     program     yang dapat meningkatkan kemampuan teknikal dan intelektual

g)  Meningkatkan kepuasan kerja

h)  Meningkatkan pengakuan atas kemampuan seseorang

 

 

2.      Perbedaan pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia


Pelatihan dan pengembangan, keduanya memiliki kesamaan yaitu memberi pengajaran dalam penambahan pengetahuan, ketrampilan dan perubahan sikap agar tujuan organisasi bisa tercapai secara efektif dan efisien. Sedangkan perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM adalah:

Dalam pemberian pelatihan dan pengembangan ada beberapa langkah yang harus di perhatikan yaitu7 :

1)     Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan bertujuan untuk mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dipilih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi. Berikut adalah cara untuk menganalisis kebutuhan , yaitu :

(1)   Analisis tugas yaitu studi yang rinci dari pekerjaan untuk mengetahui keterampilan khusus yang dibutuhkan. Analisis tugas ini digunakan untuk penilaian kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru. Deskripsi pekerjaan dan


7 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),” Acedemia 2017:54


spesifikasi pekerjaan sangat membantu. Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini akan menjadireferensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan

(2)   Analisis prestasi yaitu analisis ini digunakan untuk penilaian kebutuhan pelatihan bagi karyawan lama. Analisis prestasi adalah proses verifikasi adanya disiensi kinerja dan menentukan apakah defisiensi tersebut harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain. Beberapa metode yang dapat digunakan pada analisis prestasi ini misalnya laporan kinerja dari penyelia, rekan kerja dan diri sendiri. Selain itu data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas, absen, keterlambatan, kecelakaan, sakit dalam jangka pendek, kelihan). Metode lainnya adalah pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya, wawancara dengan karyawan atau penyelia, ujian untuk pengetahuan pekerjaan, keterampilan dan kehadiran. Hal lainnya juga adalah dengan metode survei sikap, agenda harian karyawan dan pusat penilaian

2)     Merencanakan Instruksi

Meerencanakan Instruksi bertujuan untuk memutuskan, menyususn dan menghasilkan isi program pelatihan termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas

3)     Validasi

Individu yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili

4)     Menerapkan program

Melatih karyawan yang ditargetkan dalam program pelatihan dan pengembangan

5)     Evaluasi program dan tindak lanjut

Suatu tahap dimana manajemen akan menilai keberhasilan atau kegagalan program tersebut. Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilih, metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip seperti:

~ Memotivasi para peserta pelatihan;

~ Memperlihatkan keterampilan-keterampilan;

~ Harus konsisten dangan isi pelatihan;

~ Peserta berpartihsipasi aktif;

~ Memberikan kesempatan untuk perluasan keterampilan;

~ Memberikan feed back;


~ Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan;

~ Harus efektif dari segi biaya

3.      Metode dan Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Metode dan jenis-jenis pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut 8:

1)     Pelatihan di Tempat Kerja (On The Job Training)

Pelatihan ditempat kerja atau pelatihan langsung kerja berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. Adapun bentuk dari pelatihan di tempat kerja adalah :

(1)   Metode coaching (membimbing) atau under study (sambil belajar) yaitu metode menempatkan Seorang pekerja yang telah berpengalaman yang dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan.

(2)   Rotasi Pekerjaan, yaitu memindahkan seorang calon karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

(3)   Tugas Khusus yaitu Memberi tugas khusus kepada karyawan sebagai pengalaman langsung berkaitan dengan pekerjaan itu

2)     Magang

Suatu proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan misalnya magang pembukuan, perkantoran

3)     Simulasi

Pendekatan pelatihan yang menggunakan tempat pelatihan yang diatur sedemikian rupa agar identik dengan tempat kerja. Pelatihan simulasi (terkadang disebut pelatihan di ruang depan) adalah sebuah metode di mana orang-orang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan tetapi sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan.

4)     Belajar secara informal

Survei dari The American Society for Training and Development memperkirakan sekitar 80% dari yang dipelajari karyawan mengenai pekerjaan diperoleh bukan karena program pelatihan formal tapi melalui perangkat informal.

5)     Pelatihan Instruksi Kerja

 


8 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),” Acedemia 2017:55


Adapun langkah-langkah dalam pelatihan instruksi kerja:

a.      Menyiapkan peserta pelatihan

-         Membuat peserta merasa nyaman;

-         Menemukan apa yang mereka ketahui;

-         Membuat mereka tertarik.

b.      Menyampaikan informasi

-         Menyampaikan, menunjukkan, menanyakan;

-         Menyampaikan secara satu persatu;

-         Memeriksa, menanyakan, mengulangi;

-         Memastikan mereka mengetahuinya.

c.      Praktik peserta

-         Meminta mereka melakukan tugasnya;

-         Mengajukan pertanyaan;

-         Mengamati dan mengoreksi;

-         Memastikan mereka mengetahuinya.

d.      Melakukan tindak lanjut pelatihan

-         Membuat mereka mandiri;

-         Memeriksa secara rutin;

-         Mengurangi tindak lanjut yang ketat saat kinerja meningkat.

6)     Pelajaran yang terprogram

Metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta, yang memungkinkan orang memberikan respons dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat

7)     Pelatihan dengan Peralatan Audio Visual

Teknik menggunakan audiovisual seperti film, power point, video konferensi, kaset audio

8)     Pelatihan berbasis Komputer

Pelatihan ini menggunakan sistem berbasis komputer dan/atau cakram digital untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilannya.

9)     Pelatihan Jarak jauh Berbasis Internet

Metode jarak jauh diantaranya kursus korespondensi tradisional, teletraining yaitu pelatih di lokasi pusat mengajar di lokasi yang jauh melalui sambungan televisi, konferensi video yaitu orang dalam satu lokasi untuk berkomunikasi


langsung melalui sebuah kombinasi dari peralatan audio dan visual dengan orang kota atau negara lain di beberapa kota.

10) Off The Job Training

Dilaksanakan pada lokasi yang terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan kepada individu-individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk menunaikan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Misalnya kursus, seminar, kuliah, studi kasus, simulasi komputer.

11) On The Job Training Manajerial

On the job training tidak hanya digunakan untuk karyawan non manajer tetapi juga manajerial yang meliputi:

-         Rotasi pekerjaan yang berarti memindahkan orang yang dilatih dari departemen satu ke departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya;

-         Pendekatan belajar sambil dibimbing yaitu setiap orang yang dilatih bekerja secara langsung dengan seorang manajer senior atau dengan orang akan digantikannya. Orang yang digantikan tersebut bertanggung jawab membimbing orang yang akan dilatih. Secara perlahan sambil belajar, manajer senior akan melepaskan tanggung jawabnya kepada orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan itu;

-         Belajar bertindak yaitu calon manajemen diizinkan untuk bekejra penuh untuk menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain. Jadi memberi kebebasan kepada para manajer dan yang lain untuk bekerja penuh pada proyek-proyek, menganalisis dan memecahkan permasalahan di departemen selaian departemennya sendiri

12) Pelatihan dengan Pengalaman Perilaku

Jenis pelatihan dengan pengalaman perilaku adalah :

-            Bermain peran, yaitu Partisipan memainkan peran-peran di dalam situasi yang berhubungan dengan pekerjaan dan dapat memperbaiki hubungan interpersonal.

-            Permainan bisnis, yaitu Simulasi komputer dimana para peserta pelatihan membuat keputusankeputusan manajemen dan mendapatkan umpan balik dari keberhasilan mereka. Melatih orang-orang untuk membuat keputusan bisnis tanpa benar-benar mempengaruhi bisnis itu sendiri.


-            Pelatihan sensivitas, yaitu usaha yang tidak terstruktur untuk menunjukkan bagaimana orang lain memandang si individu. Dapat memberikan pandangan pada keterampilan hubungan interpersonal.

-            Pelatihan beragam, yaitu Pendekatan kuliah dalam ruang kelas untuk meringankan tekanan rasial atau gender di pekerjaan.

-            Pelatihan dalam keranjang, yaitu Serangkaian surat-surat atau memorandum yang harus ditangani biasanya dengan cara yang cepat. Dapat dibuat agar relevan dengan keputusan-keputusan bisnis yang sebenarnya.

-            Kejadian/studi kasus Deskripsi dari perusahaan yang sebenarnya atau situasi yang menuntut adanya penanganan terhadap banyak fakta, serta pembuatan keputusan. Dapat menyediakan banyak kesempatan untuk menghadapi perusahaan yang berbeda-beda dan berbagai permasalahannya.

 

Dari berbagai metode yang ada, maka memilih metode yang tepat dalam melakukan suatu pelatihan dan pengembangan ada beberapa pertimbangan yaitu biaya; individual dan kelompok; jumlah peserta pelatihan; batas waktu; alokasi waktu; sifat subjek permasalahan; tujuan pelatihan; mandiri dan terarah; sumber-sumber pelatihan.9

4.      Evaluasi Program Pelatihan

Untuk mengetahui apakah ada perubahan setelah pelatihan dan pengembangan maka diperlukan evaluasi. Evaluasi pelatihan dan pengembangan membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dan pengembangan dengan tujuan yang diharapkan oleh manajer, pelatihan serta peserta.

Cara melakukan Evaluasi Program Pelatihan adalah 10:

1)     Analisis Biaya /Keutungan

Memeriksa biaya-biaya yang dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan serta keuntungan-keuntungan yang diterima melalui analisis biaya/keuntungan

2)     Benchmaring

 


9 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),” Acedemia 2017:59

10 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),” Acedemia 2017:60


Melakukan perbandingan dengan organisasi lain yang melakukan pelatihan dan pengembangan

3)     Tingkat Penilaian

Mengevaluasi sebelum pelatihan di lakukan dengan cara :

-         Reaksi, yaitu mengevaluasi tingkat dari reaksi para peserta dengan mengadakan wawancara atau dengan memberikan kuisioner.

-         Belajar, yaitu mengukur seberapa baik peserta telah mempelajari fakta-fakta, ide-ide, konsep, teori serta sikap yang dapat dilakukan dengan tes

-         Perilaku, yaitu Mengevaluasi pelatihan dalam tingkatan perilaku melibatkan pengukuran dari efek pelatihan kepada kinerja melalui wawancara kepada peserta dan rekan kerja mereka juga mengobservasi kinerja mereka.

-         Hasil, yaitu Mengukur efek pelatihan pada pencapaian tujuan organisasi. Misalnya produktivitas, tingkat keluar masuk karyawan, dan kualitas dapat dilakukan dengan membandingkan catatan sebelumnya dan sesudah pelatihan

5.      Proses Pengembangan SDM

Langkah-langkah dalam pengembangan SDM adalah11 :

1)     Perencanaan SDM

2)     Kemampuan Dan Kapasitas Yang Diperlukan Untuk Menjalankan Rencana Tersebut

3)     Perencanaan Suksesi

4)     Penilaian Kebutuhan Pengembangan

5)     PerencanaanPengembanganOrganisasi Individual

6)     Pendekatan Pengembangan Di Tempat kerja Di Luar tempat kerja

7)     Evaluasi Keberhasilan Pengembangan

 

 

Pendekatan Pengembangan SDM dalam Organisasi, yaitu :

1)     Pendekatan Pengembangan di tempat Kerja

Adapun bentuk pendekatan pengembangan di tempat kerja adalah: Pembinaan adalah suatu proses yang berkelanjutan dari belajar sambil melakukan; Rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain.


11 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),” Acedemia 2017:61


2)     Pendekatan Pengembangan Di luar Tempat Kerja

-         Kursus dalam kelas dan gelar;

-             Pelatihan hubungan antar manusia;

-         Studi kasus;

-         Bermain peran;

-         Simulasi (permainan bisnis);

-         Cuti panjang.

 

 

C.    PENUTUP

Pelatihan dan Pengembangan SDM merupakan factor penting dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Adapun perlu diketahui persamaan dan perbedaannya. Pelatihan diikuti oleh non manajerial/non pimpinan di dalam sebuah proses yang sistematis untuk memperoleh dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, serta mengubah perilaku seseorang dalam jangka waktu yang singkat serta lebih menekankan pada praktek atau teknis, dan bertujuan khusus yang berhubungan dengan jabatan. Sedangkan pengembangan diikuti oleh manajerial atau pimpinan didalam sebuah proses yang sistematis untuk memperoleh dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, serta mengubah perilaku seseorang dalam jangka waktu yang panjang dan lebih menekankan pada konsep atau teori-teori yang bertujuan secara umum. Adapun tahapan pelatihan dan pengembangan adalah: Penilaian kebutuhan pelatihan, pengembangan program pelatihan, dan evaluasi program pelatihan.

Dalam Pelatihan dan pengembangan SDM ada beberapa metode yang bisa kita berikan dan dari berbagai metode yang ada, maka memilih metode yang tepat dalam melakukan suatu pelatihan dan pengembangan merupakan solusi terbaik dengan mempertimbangkan biaya; individual dan kelompok; jumlah peserta pelatihan; batas waktu; alokasi waktu; sifat subjek permasalahan; tujuan pelatihan; mandiri dan terarah; serta sumber-sumber pelatihan

Untuk mengetahui apakah ada perubahan setelah pelatihan dan pengembangan maka diperlukan evaluasi. Evaluasi pelatihan dan pengembangan dilakukan membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dan pengembangan dengan tujuan yang diharapkan oleh manajer, pelatih serta peserta.


D.    DAFTAR PUSTAKA

 

Fendy Levy Kambey and Suharnomo Suharnomo, “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan Dan Pengembangan, Pemberdayaan Dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Studi Manajemen Organisasi 10, no. 2 (2013)

Nurruli Fatur Rohmah,”Pelatihan dan Pengembangan SDM”Jurnal Menejemen Pendidikan Islam Volume 2 No 1 (2018)

Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),” Acedemia 2017

 

Tjutju Yuniarsih, “Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi Dan Isu Penelitian” (Bandung: Alfabeta, 2008)

Yosep Satrio Wicaksono, “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri),” Jurnal Bisnis dan Manajemen3, no. 1 (2016)