Makalah Pelatihan dan Pengembangan Sumber dan Manusia
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah
ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah: Manajemen
Sumber Daya Manusia
Dosen: Dr. Muhyidin,S.Ag,M.Pd.I
Disusun
Oleh :
1.
Karizah NIM : 2110894
2.
Khozikotul Fitriyah NIM : 2110893
3.
Lu’lu’ Nur Rokhmah NIM : 2110906
4.
Muhamad Taufik Hidayat
NIM : 2110905
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM PROGRAM PASCASARJANA
INTITUT AGAMA
ISLAM NAHDLATUL ULAMA
KEBUMEN 2022
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. PENDAHULUAN
Keberhasilan
sebuah organisasi di tentukan oleh Sumber daya yang ada di dalamnya Sebuah organisasi diharuskan
mempunyai kekuatan dalam menghadapi pesaing-pesaingnya.
Salah satu yang dapat mendukung adalah asset sumber daya manusianya. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam
setiap kegiatan perusahaan walaupun
didukung dengan sarana
dan prasarana, serta sumber dana yang menjanjikan, tetapi
tanpa dukungan SDM yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan
baik. Hal ini menunjukan bahwa SDM merupakan
kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.1
SDM sebagai
sumber daya terpenting organisasi yang mempunyai implikasi bahwa pengembangannya harus dianggap sebagai
investasi. Memang hasilnya tidak akan kelihatan secara cepat tetapi dalam jangka panjang
investasi ini akan membuahkan
hasil yang mungkin diatas harapan organisasi. Pengembangan SDM merupakan
investasi penting dan mahal, sehingga penanganannya harus dilakukan seefektif mungkin. Diperlukan kesadaran dan
penggunaan secara selektif
metode dan program
pengembangan disesuaikan
dengan kebutuhan dan
tantangan organisasi baik masa sekarang
maupun masa yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan
suatu usaha organisasi untuk meningkatkan kualitas dan kinerja karyawan serta untuk mengurangi kesenjangan antara
kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi oleh itu karena program pelatihan
dan pengembangan sumber daya
manusia menjadi sebuah aktivitas yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan manajemen sumber daya manusia.2 untuk menjembatani kesenjangan tersbut, sebuah organisasi perlu memberikan pelatihan dan
pengembangan dengan harapan seluruh
potensi yang dimiliki
karyawan dapat meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap.
 |
1 . Fendy Levy Kambey
and Suharnomo Suharnomo, “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan Dan Pengembangan, Pemberdayaan Dan Partisipasi Terhadap
Kinerja Karyawan,” Jurnal Studi Manajemen
Organisasi 10, no. 2 (2013):
142–151
2 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Revisi),” Acedemia
2017:49
B.
PEMBAHASAN
1. Pengertian, Tujuan, serta Manfaat
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.3
Dalam Pasal 1 ayat (9) Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13-2003) terkmaktub bahwa pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi, produktivitas,
disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat
keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan
dan pekerjaan.
Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis
untuk tujuan umum. Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
adalah sarana untuk mendapatkan tenaga kerja yang potensional dan professional yang berfokus mempersiapkan karyawan ke masa depan.4
Pengembangan SDM merupakan kegiatan
manajemen sumber daya manusia dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan melalui kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, dan tujuan perusahaan.5
Pada
dasarnya pelatihan kepada karyawan bertujuan untuk memperbaiki kinerja
karyawan sebab pasti akan diperoleh
berbagai pengetahuan ataupun
keterampilan lanjutan ketika seseorang diberikan
kesempatan untuk meningkatkan kualitas dirinya
melalui pelatihan. Dengan pelatihan akan memutakhirkan keahlian
|
3 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Revisi),” Acedemia
2017:49
4 Tjutju Yuniarsih, “Suwatno.
Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi Dan Isu Penelitian” (Bandung: Alfabeta, 2008)
5 Yosep Satrio Wicaksono, “Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan Sumber Daya
Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat
Kerja Dan Kinerja
Karyawan (Studi Di SKM Unit V PT. Gudang Garam,
Tbk Kediri),” Jurnal
Bisnis dan Manajemen3, no. 1 (2016)
para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, pelatihan juga akan membantu
mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam pekerjaan, dapat
membantu memecahkan masalah operasional, mempersiapkan karyawan untuk promosi, mengorientasikan
karyawan terhadap organisasi dan mau memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.6
Selain yang dipaparkan di atas ada beberapa tujuan pelatihan dan pengembangan SDM dalam sebuah organisasi:
a.
Untuk mengurangi gap atau perbedaan
kinerja yang ada
antara hasil yang diinginkan dengan
apa
yang
dicapai oleh
pegawai sebagai akibat
ketidakmampuan pegawai untukmancapai standar yang ditetapkan. Pelatihan untuk meningkatkan kinerja ini penting bagi organisasi yang sedang
mengalami penurunan produktivitas
b.
Terkait dengan perkembangan teknologi, pelatihan dan pengembangan membuat
pegawai lebih produktif
dan lebih adaptif.
Hal ini secara langsung
akan membuat
organisasi
lebih
adaftif
pula sehingga
akan meningkatkan kemampuan dan keuntungan organisasi
c.
Meningkatkan komitmen dan persepsi pegawai terhadap
organisasi Pelatihan memiliki andil besar,
dalam menentukan efektifitas dan efisiensi
organisasi. Berikut ini adalah manfaat adanya pelatihan
dan pengembangan SDM :
a.
Manfaat pelatihan
dan pengembangan Bagi Otganisasi adalah :
a)
Meningkatkan produktivitas kerja organisasi
b)
Terwujudnya hubungan
serasi antara atasan dan bawahan
c)
Proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat
d) Meningkatkan semangat kerja dengan komitmen
organisasi yang lebih tinggi
e) Mendorong sikap keterbukaan menejemen
f)
Memperlancar jalannya
komunikasi yang efektif
g)
Menyelesaikan konflik
secara fungsional
b.
Manfaat bagi pegawai
a) Membantu membuat keputusan
dengan lebih baik
b) Meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan berbagai
masalah yang dihadapi
|
6 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Revisi),” Acedemia
2017:51
c) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor-faktor motivasional
d) Menimbulkan dorongan untuk terus meningkatkan kemampuan
e) Meningkatkan kemampuan untuk mengurangi stress,
frustasi, dan konflik, sehingga
akan memperbesar rasa percaya diri
f) Memanfaatkan informasi tentang berbagai program yang dapat
meningkatkan kemampuan teknikal
dan intelektual
g) Meningkatkan kepuasan kerja
h) Meningkatkan pengakuan atas kemampuan seseorang
2. Perbedaan pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia
 |
Pelatihan dan pengembangan, keduanya memiliki kesamaan yaitu memberi pengajaran dalam penambahan pengetahuan, ketrampilan dan perubahan sikap agar tujuan organisasi bisa tercapai secara efektif dan efisien. Sedangkan perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM adalah:
Dalam pemberian pelatihan dan pengembangan ada beberapa langkah
yang harus di perhatikan yaitu7 :
1) Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan bertujuan
untuk mengetahui keterampilan kerja spesifik
yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dipilih, dan mengembangkan pengetahuan
khusus yang terukur serta tujuan prestasi. Berikut
adalah cara untuk menganalisis kebutuhan , yaitu :
(1) Analisis tugas yaitu
studi yang rinci dari pekerjaan untuk mengetahui keterampilan khusus yang dibutuhkan. Analisis
tugas ini digunakan untuk penilaian kebutuhan pelatihan
bagi karyawan baru. Deskripsi pekerjaan
dan
 |
7 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Revisi),” Acedemia
2017:54
spesifikasi pekerjaan
sangat membantu. Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini akan
menjadireferensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan
(2) Analisis prestasi
yaitu analisis ini digunakan untuk penilaian kebutuhan pelatihan bagi karyawan lama. Analisis prestasi adalah proses
verifikasi adanya disiensi kinerja
dan menentukan apakah defisiensi tersebut
harus dikoreksi melalui pelatihan
atau cara lain. Beberapa metode yang dapat digunakan
pada analisis prestasi ini misalnya laporan
kinerja dari penyelia,
rekan kerja dan diri sendiri. Selain itu data yang terkait dengan
kinerja pekerjaan (termasuk
produktivitas, absen, keterlambatan, kecelakaan, sakit dalam jangka pendek, kelihan). Metode
lainnya adalah pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya, wawancara dengan karyawan atau penyelia,
ujian untuk pengetahuan pekerjaan,
keterampilan dan kehadiran. Hal lainnya juga
adalah dengan metode survei sikap,
agenda harian karyawan dan pusat penilaian
2) Merencanakan Instruksi
Meerencanakan Instruksi
bertujuan untuk memutuskan, menyususn dan menghasilkan isi program pelatihan
termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas
3) Validasi
Individu yang terlibat membuat
sebuah program pelatihan
dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa
yang dapat mewakili
4)
Menerapkan program
Melatih karyawan yang ditargetkan dalam program pelatihan
dan pengembangan
5) Evaluasi program
dan tindak lanjut
Suatu tahap dimana manajemen
akan menilai keberhasilan atau kegagalan program
tersebut. Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilih,
metode tersebut harus
memenuhi prinsip-prinsip seperti:
~ Memotivasi para peserta pelatihan;
~ Memperlihatkan keterampilan-keterampilan;
~ Harus konsisten dangan isi pelatihan;
~ Peserta berpartihsipasi aktif;
~ Memberikan kesempatan untuk perluasan
keterampilan;
~ Memberikan feed back;
~ Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan;
~ Harus efektif dari segi biaya
3.
Metode dan Jenis-Jenis Pelatihan
dan Pengembangan
Metode dan jenis-jenis pelatihan
dan pengembangan adalah sebagai berikut 8:
1) Pelatihan di Tempat Kerja (On The Job Training)
Pelatihan ditempat kerja atau pelatihan
langsung kerja berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan
itu dengan langsung
mengerjakannya. Adapun bentuk dari pelatihan di tempat kerja adalah :
(1) Metode coaching
(membimbing) atau under study (sambil belajar) yaitu metode menempatkan Seorang pekerja yang telah berpengalaman yang dilatih
ditugaskan untuk melatih
karyawan.
(2) Rotasi Pekerjaan,
yaitu memindahkan seorang calon karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
(3) Tugas Khusus yaitu
Memberi tugas khusus kepada karyawan sebagai
pengalaman langsung berkaitan
dengan pekerjaan itu
2)
Magang
Suatu proses terstruktur dimana
orang menjadi pekerja yang terampil melalui
kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan
langsung di pekerjaan misalnya magang pembukuan, perkantoran
3) Simulasi
Pendekatan pelatihan
yang menggunakan tempat pelatihan yang diatur sedemikian rupa agar identik
dengan tempat kerja. Pelatihan simulasi
(terkadang disebut pelatihan di ruang depan) adalah sebuah metode di
mana orang-orang dilatih belajar
dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan
simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan tetapi
sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan.
4) Belajar secara informal
Survei dari The American
Society for Training
and Development memperkirakan sekitar
80% dari yang dipelajari karyawan mengenai pekerjaan diperoleh bukan karena
program pelatihan formal tapi melalui
perangkat informal.
5) Pelatihan Instruksi Kerja
8 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Revisi),” Acedemia
2017:55
Adapun langkah-langkah dalam pelatihan instruksi
kerja:
a. Menyiapkan peserta pelatihan
-
Membuat peserta
merasa nyaman;
-
Menemukan apa yang mereka ketahui;
-
Membuat mereka tertarik.
b. Menyampaikan informasi
-
Menyampaikan, menunjukkan, menanyakan;
-
Menyampaikan secara satu persatu;
-
Memeriksa, menanyakan, mengulangi;
-
Memastikan mereka
mengetahuinya.
c. Praktik peserta
-
Meminta mereka melakukan tugasnya;
-
Mengajukan pertanyaan;
-
Mengamati dan mengoreksi;
-
Memastikan mereka
mengetahuinya.
d. Melakukan tindak lanjut
pelatihan
-
Membuat mereka
mandiri;
-
Memeriksa secara rutin;
-
Mengurangi tindak lanjut yang ketat saat kinerja meningkat.
6) Pelajaran yang terprogram
Metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan dengan
memberikan pertanyaan atau fakta, yang memungkinkan orang memberikan respons dan memberikan orang yang belajar
itu jawaban timbal balik yang akurat
7)
Pelatihan dengan Peralatan Audio Visual
Teknik menggunakan audiovisual seperti
film, power point, video konferensi, kaset audio
8)
Pelatihan berbasis
Komputer
Pelatihan ini menggunakan
sistem berbasis komputer dan/atau cakram digital untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilannya.
9) Pelatihan Jarak jauh Berbasis Internet
Metode jarak jauh diantaranya
kursus korespondensi tradisional, teletraining
yaitu pelatih di lokasi pusat mengajar di lokasi yang jauh melalui
sambungan televisi, konferensi
video yaitu orang dalam satu lokasi untuk berkomunikasi
langsung melalui sebuah
kombinasi dari peralatan audio dan visual dengan orang kota atau negara lain di beberapa
kota.
10) Off The Job Training
Dilaksanakan pada lokasi yang
terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan kepada individu-individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk menunaikan pekerjaan pada
waktu yang terpisah dari waktu kerja
reguler mereka. Misalnya kursus, seminar, kuliah, studi kasus, simulasi komputer.
11) On The Job Training
Manajerial
On the job training
tidak hanya digunakan untuk karyawan non manajer tetapi
juga manajerial yang meliputi:
-
Rotasi pekerjaan yang berarti memindahkan orang yang dilatih
dari departemen
satu ke departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali kekuatan
dan kelemahan dirinya;
-
Pendekatan
belajar sambil dibimbing yaitu setiap orang yang dilatih bekerja secara
langsung dengan seorang manajer senior atau dengan orang akan digantikannya. Orang yang digantikan tersebut bertanggung jawab membimbing
orang yang akan dilatih. Secara perlahan sambil belajar, manajer senior akan melepaskan tanggung jawabnya kepada orang
yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan itu;
-
Belajar bertindak yaitu calon manajemen diizinkan
untuk bekejra penuh untuk
menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain. Jadi memberi kebebasan
kepada para manajer
dan yang lain untuk bekerja
penuh pada proyek-proyek, menganalisis dan
memecahkan permasalahan di departemen selaian departemennya sendiri
12)
Pelatihan dengan Pengalaman Perilaku
Jenis pelatihan
dengan pengalaman perilaku
adalah :
-
Bermain peran, yaitu Partisipan memainkan
peran-peran di dalam situasi yang berhubungan dengan pekerjaan dan
dapat memperbaiki hubungan interpersonal.
-
Permainan
bisnis, yaitu Simulasi komputer dimana para peserta pelatihan membuat keputusankeputusan manajemen dan
mendapatkan umpan balik dari
keberhasilan mereka. Melatih orang-orang untuk membuat keputusan bisnis tanpa benar-benar mempengaruhi bisnis itu sendiri.
-
Pelatihan sensivitas, yaitu usaha yang tidak terstruktur untuk menunjukkan bagaimana
orang lain memandang
si individu. Dapat
memberikan pandangan pada keterampilan hubungan
interpersonal.
-
Pelatihan beragam, yaitu Pendekatan kuliah dalam ruang kelas untuk meringankan tekanan rasial
atau gender di pekerjaan.
-
Pelatihan dalam keranjang, yaitu Serangkaian surat-surat atau memorandum yang
harus ditangani biasanya dengan cara yang cepat. Dapat dibuat agar relevan dengan keputusan-keputusan bisnis yang sebenarnya.
-
Kejadian/studi kasus Deskripsi dari perusahaan yang
sebenarnya atau situasi yang menuntut
adanya penanganan terhadap banyak fakta, serta
pembuatan keputusan. Dapat menyediakan banyak kesempatan untuk menghadapi perusahaan yang berbeda-beda dan berbagai permasalahannya.
Dari berbagai metode yang ada, maka memilih metode yang
tepat dalam melakukan suatu pelatihan dan pengembangan ada beberapa pertimbangan yaitu biaya; individual dan kelompok; jumlah peserta
pelatihan; batas waktu; alokasi waktu; sifat
subjek permasalahan; tujuan pelatihan; mandiri dan terarah; sumber-sumber pelatihan.9
4. Evaluasi Program Pelatihan
Untuk mengetahui apakah ada perubahan
setelah pelatihan dan pengembangan
maka diperlukan evaluasi. Evaluasi pelatihan dan pengembangan membandingkan hasil-hasil setelah
pelatihan dan pengembangan dengan tujuan yang diharapkan oleh manajer, pelatihan
serta peserta.
Cara melakukan Evaluasi Program Pelatihan adalah 10:
1) Analisis Biaya /Keutungan
Memeriksa biaya-biaya yang dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan
serta keuntungan-keuntungan yang diterima melalui analisis biaya/keuntungan
2) Benchmaring
|
9 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Revisi),” Acedemia
2017:59
10 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Revisi),” Acedemia
2017:60
Melakukan perbandingan dengan organisasi lain yang
melakukan pelatihan dan pengembangan
3) Tingkat Penilaian
Mengevaluasi sebelum pelatihan di lakukan dengan
cara :
-
Reaksi, yaitu mengevaluasi tingkat dari reaksi para peserta
dengan mengadakan wawancara atau dengan memberikan kuisioner.
-
Belajar,
yaitu mengukur seberapa baik peserta telah mempelajari fakta-fakta, ide-ide, konsep,
teori serta sikap
yang dapat dilakukan dengan tes
-
Perilaku,
yaitu Mengevaluasi pelatihan dalam tingkatan perilaku melibatkan pengukuran
dari efek pelatihan kepada kinerja melalui wawancara kepada peserta
dan rekan kerja mereka juga mengobservasi kinerja
mereka.
-
Hasil, yaitu Mengukur efek pelatihan pada pencapaian
tujuan organisasi. Misalnya produktivitas, tingkat keluar masuk karyawan, dan kualitas dapat
dilakukan dengan membandingkan catatan sebelumnya dan sesudah pelatihan
5. Proses Pengembangan SDM
Langkah-langkah dalam pengembangan SDM adalah11 :
1) Perencanaan SDM
2) Kemampuan Dan Kapasitas Yang Diperlukan Untuk Menjalankan Rencana
Tersebut
3) Perencanaan Suksesi
4) Penilaian Kebutuhan Pengembangan
5) PerencanaanPengembanganOrganisasi Individual
6) Pendekatan Pengembangan Di Tempat kerja
Di Luar tempat kerja
7) Evaluasi Keberhasilan Pengembangan
Pendekatan Pengembangan SDM dalam Organisasi, yaitu :
1) Pendekatan Pengembangan di tempat Kerja
Adapun bentuk pendekatan pengembangan di tempat kerja adalah: Pembinaan adalah suatu proses yang
berkelanjutan dari belajar sambil melakukan; Rotasi pekerjaan
adalah proses pemindahan seorang karyawan dari satu jabatan
ke jabatan lain.
|
11 Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Revisi),” Acedemia
2017:61
2) Pendekatan Pengembangan Di luar Tempat Kerja
-
Kursus dalam kelas dan gelar;
-
Pelatihan hubungan antar manusia;
-
Studi kasus;
-
Bermain peran;
-
Simulasi (permainan bisnis);
-
Cuti panjang.
C.
PENUTUP
Pelatihan
dan Pengembangan SDM merupakan factor penting dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Adapun perlu diketahui persamaan dan perbedaannya. Pelatihan diikuti oleh
non manajerial/non pimpinan di dalam sebuah proses yang sistematis untuk memperoleh dan
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, serta mengubah perilaku seseorang dalam jangka
waktu yang singkat serta lebih
menekankan pada praktek atau teknis, dan bertujuan khusus yang
berhubungan dengan jabatan.
Sedangkan pengembangan diikuti
oleh manajerial atau pimpinan didalam
sebuah proses yang sistematis untuk memperoleh dan meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan, serta mengubah perilaku seseorang dalam jangka waktu yang panjang dan lebih
menekankan pada konsep atau teori-teori yang
bertujuan secara umum. Adapun tahapan
pelatihan dan pengembangan adalah: Penilaian kebutuhan
pelatihan, pengembangan program
pelatihan, dan evaluasi
program pelatihan.
Dalam Pelatihan dan pengembangan SDM ada
beberapa metode yang bisa kita berikan dan dari berbagai metode yang ada, maka
memilih metode yang tepat dalam melakukan
suatu pelatihan dan pengembangan merupakan solusi terbaik dengan mempertimbangkan biaya; individual dan
kelompok; jumlah peserta pelatihan; batas waktu;
alokasi waktu; sifat subjek permasalahan; tujuan pelatihan; mandiri dan
terarah; serta sumber-sumber pelatihan
Untuk mengetahui apakah ada perubahan
setelah pelatihan dan pengembangan maka diperlukan evaluasi.
Evaluasi pelatihan dan pengembangan dilakukan
membandingkan hasil-hasil setelah
pelatihan dan pengembangan dengan tujuan yang diharapkan oleh manajer, pelatih
serta peserta.
D.
DAFTAR PUSTAKA
Fendy Levy
Kambey and Suharnomo Suharnomo, “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan Dan Pengembangan, Pemberdayaan Dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Studi Manajemen Organisasi 10, no. 2 (2013)
Nurruli Fatur Rohmah,”Pelatihan dan Pengembangan SDM”Jurnal Menejemen Pendidikan Islam
Volume 2 No 1 (2018)
Thomy Micheal,”Menejemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Revisi),” Acedemia
2017
Tjutju Yuniarsih, “Suwatno. Manajemen Sumber
Daya Manusia Teori,
Aplikasi Dan Isu Penelitian” (Bandung: Alfabeta, 2008)
Yosep
Satrio Wicaksono, “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kinerja Karyawan
(Studi Di SKM Unit V PT.
Gudang Garam, Tbk Kediri),” Jurnal Bisnis
dan Manajemen3, no. 1 (2016)